派遣の労使協定方式とは？初心者必見のポイントをわかりやすく解説

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派遣社員の労使協定方式とは、派遣元企業と従業員の間で労使協定を結ぶことで、公平な待遇を実現する、同一労働同一賃金の実現方法の1つのことです。

同じ企業や組織に所属する従業員について、業務内容や責任などが同じなら、不合理な待遇の格差が出ないようにしようというものです。

なお、同一労働同一賃金は、「派遣社員」「パートタイム労働者」「有期雇用労働者」と正社員との不合理な格差をなくす目的で、2020年4月に施行された労働者派遣法の改正などに盛り込まれました。

労使協定方式には、派遣元で派遣社員の待遇をコントロールできる、派遣先の負担を軽減できる、といったメリットがあります。どこに派遣されても待遇が変動しないので、派遣社員にとっても安心感があるでしょう。

一方で、派遣先の正社員とは賃金などの水準に格差ができるリスクがある、といった注意点もあります。

上記のとおり、労使協定方式の導入は、派遣元・派遣先・派遣社員の3者にさまざまな影響を及ぼします。だからこそ、派遣元・派遣先・派遣社員それぞれが、制度を正確に理解しておくことが大切なのです。

この記事では、派遣の労使協定方式について、概要やメリット・注意点、導入する際の基本的な流れなどを解説します。

後半では、労使協定方式について特に注意すべきポイントもご紹介していますので、実践的な内容を押さえておきたい方にも、お役立ていただけるでしょう。

今回ご紹介する内容を確認しておけば、派遣の労使協定方式について基本的なことを理解し、適切な判断や行動ができるようになります。不利益を被るリスクを回避するためにも、基本からしっかりと把握しておきましょう。

1. 派遣の労使協定方式とは

派遣の労使協定方式とは、派遣社員の同一労働同一賃金を実現する方法の1つです。

具体的には、派遣元と派遣社員の過半数を代表する労働組合などとの間で労使協定を結び、その内容に応じて、賃金やその他の待遇を決めます。

なお同一労働同一賃金とは、同じ企業や組織に所属する従業員について、業務の内容や責任などが同じなら、不合理な待遇の格差が出ないようにしようという取り組みです。

以下では、労使協定方式について、

• そもそも労使協定とは何か
• 導入に伴い、どのような影響があるのか
• もう一つの同一労働同一賃金実現方法である、派遣先均等・均衡方式との違い
• 定めるべき内容は何か

を解説していきます。

1-1. 労使協定とは

労使協定とは、労働者と使用者（雇用者）の間で締結するもので、労働条件のうち特に重要な項目についての取り決めのことです。労働者を不当な扱いから守るために、存在しています。

労使協定は、以下のとおり、使用者と労働者側の過半数代表が当事者となって結びます。派遣の労使協定以外にも、法律で定めるべきケースが決められているのが特徴です。

なお、労使協定を締結したときは、使用者が労使協定の内容を労働者全員に周知させる義務を負います。

1-2. 労使協定方式の導入に伴う影響

労使協定方式を導入することで、派遣元・派遣先・派遣社員の3者に、以下のような影響を及ぼします。

「派遣元・派遣先・派遣社員が、具体的にどのような対応をする必要があるのか」については、「3. 派遣の労使協定方式を導入する際の基本的な流れ」で詳しく説明します。あわせて、チェックしてみてください。

1-3. 労使協定方式と派遣先均等・均衡方式の違い

派遣者の同一労働同一賃金を実現する方法には、労使協定方式以外に、派遣先均等・均衡方式もあります。両者の大きな違いは、待遇が同一であることの基準がどこかという点です。

労使協定方式は、同じ派遣会社の社員同士で同一の待遇になるように基準を定めるのに対し、派遣先均等・均衡方式では、派遣先の社員と同一の待遇になるように基準を定めます。

なお、大半の企業が、上記のうち労使協定方式を採用しています。厚生労働省の実施した調査においても、87.8%もの企業が、労使協定方式を選択しているという結果でした。

1-4. 労使協定方式で定める内容

労使協定方式で、労使協定に定める内容の具体例を見てみましょう。

上記のとおり、労使協定方式の実践に伴い、労使協定に盛り込むべき内容は多岐にわたります。
漏れの無いよう、ひな形を参照したいという場合は、厚生労働省のホームページで確認できますので、ぜひ確認してみてください。

2. 派遣の労使協定方式のメリット・注意点

労使協定方式には、派遣元・派遣先・派遣社員の3者にとって、それぞれメリットや注意点があります。

それぞれ、どのような利点や課題があるのか、順番に説明していきます。

2-1. 派遣の労使協定方式のメリット

まずは、労使協定方式を導入することによる、メリットを確認してみましょう。代表的なメリットは、以下のとおりです。

2-1-1. 【派遣元のメリット】派遣先の仕事内容や地域に合わせた待遇を自分で決められる

労使協定方式を採用する場合、派遣元が、派遣社員の派遣先の仕事内容や地域に合わせた待遇を、自分で決められます。

派遣先によって待遇が変動することがなく、派遣社員のキャリアアップに応じた待遇の向上も可能です。これにより派遣社員の収入が安定し、不満が出にくくなり、モチベーション向上などにつながります。

その結果、採用した派遣社員の定着率のアップや、新たな人材の確保が簡単になる効果が見込めるでしょう。

2-1-2. 【派遣先のメリット】情報提供の手間がかからない

派遣先は、労使協定方式を導入することで、情報提供の手間を格段に抑えることができます。

同一労働同一賃金の取り組みに際して、派遣先は派遣元に、待遇を同一にするための比較対象となる正社員の、待遇に関する情報を提供することが必要です。

提供すべき情報は、以下のとおり「派遣先均等・均衡方式」では多数必要になりますが、「労使協定方式」であれば、教育訓練・福利厚生に関する整備状況のみで足ります。

そのため、派遣先の事務処理の手間を減らすことができるのです。

2-1-3. 【派遣社員のメリット】派遣先によって待遇が変わらなくなる

労使協定方式を導入することで、派遣社員にとっては、派遣先によって待遇が変わらなくなるというメリットがあります。

労使協定方式は、派遣元の企業の中で待遇を同一にする方式だからです。派遣先が何度変わっても、派遣元の企業を変わらない限り、安定した待遇を受けられます。

どこに派遣されても賃金が変動せず、キャリアに応じた待遇の向上も期待できるので、生活が安定し長期的なキャリアプランも検討できるようになるでしょう。

2-2. 派遣の労使協定方式の注意点

当事者全員にとってメリットがある一方で、労使協定方式には、派遣元や派遣社員が注意すべき点もあります。

2-2-1. 【派遣元の注意点】待遇の検討や労使契約の締結に手間がかかる

労使協定方式では派遣元で派遣社員の待遇を決められる反面、賃金の基準やその他の待遇を整理する、労使契約を結ぶ、といった手間がかかります。

労使協定の締結・周知については重要なポイントなので、「3-1. 【派遣元企業・派遣社員】労使協定の締結・周知」において、改めて解説しています。あわせてご確認ください。

2-2-2. 【派遣社員の注意点】派遣先によっては、派遣先の従業員より待遇が悪くなるリスクがある

労使協定方式を導入すると、派遣社員の待遇に、派遣先の正社員と比べて格差が生じるリスクがあります。

派遣元の企業における同一待遇の実現を目的とする労使協定方式では、派遣先の企業の従業員と同水準の待遇になることを目指していないからです。

その結果、派遣先企業の待遇の状況によっては、派遣社員の条件が良くなる場合もあれば、悪くなる場合もあるのです。

例えば、派遣先企業の業績がよく、一般的な水準より高い給料（例：時給換算で2,000円など）を支給している場合、労使協定で一般的な水準以上の給料（例：時給換算で1,800円など）の派遣社員の待遇が低い状況になってしまいます。

このように、派遣先と比べ賃金の水準に格差ができるリスクがあることを、覚えておきましょう。

3. 派遣の労使協定方式を導入する際の基本的な流れ

派遣の労使協定方式を導入する際の基本的な流れ・各段階の当事者などを、ざっくりと見てみましょう。

それでは、処理すべきことについて、もう少し詳しく説明していきます。

3-1. 【派遣元企業・派遣社員】労使協定の締結・周知

労使協定方式を導入する場合、派遣元企業は、労働者の過半数代表と労使協定を締結し、派遣社員に対する内容の周知などを行う必要があります。

具体的には、以下のような手順で進めましょう。

行政に労使協定について報告する際、労使協定の対象となる派遣社員の人数なども、あわせて報告が必要です。

3-2. 【派遣先企業】比較対象労働者の待遇情報の提供

派遣先は、労働者派遣先契約を締結する前に、比較対象労働者の待遇情報を派遣元に提供します。

上記の情報提供は、書面の交付やメール・ファックスの送信などの方法で行います。また、派遣先・派遣元ともに、比較対象労働者の待遇情報が書かれた書面を、3年間保存しておくことが必要です。

3-3. 【派遣元企業・派遣先企業】労働者派遣契約締結

情報提供が終わったら、派遣元企業及び派遣先企業は、料金交渉をした上で、労働者派遣契約を締結していきます。

派遣料金の交渉にあたっては、同一労働同一賃金が実現できるよう、配慮することが必要です。派遣社員の待遇改善が実現されるようにするためにも、過度に料金を引き下げるなどといったことがないよう、注意しましょう。

3-4. 【派遣元企業・派遣社員】待遇・条件の説明

派遣元は、雇入れ時・派遣時・派遣労働者から求めがあったときの3つのシーンで、派遣労働者に対する待遇に関する説明義務があります。

派遣元が派遣社員に説明すべき内容の例は、以下のとおりです。

上記の悦明をする際は、わかりやすい資料を準備し、派遣社員が正しく把握できるように説明しましょう。

4. 派遣の労使協定方式で失敗・損しないためのポイント

派遣の労使協定方式をスムーズに運用する上でポイントとなるのが以下の2つです。

どのようなところがポイントとなるのか、順番に説明していきます。

4-1. 【派遣元・派遣社員】最低賃金の改定に注意する

毎年10月の最低賃金改定のタイミングでは、労使協定で定めている賃金が最低賃金を下回っていないか、必ず確認しておきましょう。

労使協定で決めている賃金が、最低賃金と大差ない設定になっている場合、最低賃金が大きく上昇すると、労使協定の賃金額が最低賃金額を割り込む可能性が高くなるからです。10月という年度途中に改定があることから、つい見落としがちなので、注意しましょう。

派遣元は、必ず改定のタイミングで協定や就業規則を確認し、派遣社員も、自分の賃金が最低賃金未満になっていないかチェックすることが大切です。

なお、最低賃金について詳しくは、「派遣　最低賃金」の記事でご紹介しています。あわせてご確認ください。

4-2. 【派遣先】情報提供や環境整備などの対応が必要

労使協定方式は、派遣元が中心となって、派遣社員の同一労働同一賃金を実現する手法です。

同一労働同一賃金を実現するために、派遣先の企業に求められる主な対応は、次の2つです。

環境の整備については、以下のとおり、必要に応じて行っていきます。