初心者必見！派遣社員の同一労働同一賃金とは？基本をまとめて解説

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派遣社員に関連してよく聞かれる「同一労働同一賃金」とは、同じ企業や組織に所属する従業員について、業務内容や責任などが同じなら、待遇を同じ水準にしようという制度のことです。労働者派遣法などが2020年4月1日に改正され、規定が設けられました。

つまり同一労働同一賃金は、派遣社員・パート・契約社員などと正社員との間の、不合理な待遇の格差をなくすことを目的とする制度です。

同一労働同一賃金が実現されることで、派遣社員側には、公平な待遇が受けられる・スキルアップやキャリアアップがしやすくなる、といったメリットがあります。

また、待遇が公平になることで、従業員のモチベーションが向上する・生産性アップにつながるなど、企業側にも恩恵がある制度です。

ただし、同一労働同一賃金には「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2つの実現方法があり、それぞれ特徴やメリット・デメリットが異なります。そのため、制度の恩恵を最大限受けるには、2つの方式について正しく理解しておくことが欠かせません。

この記事では、派遣社員の同一労働同一賃金の概要、2種類の方式それぞれの特徴やメリット・デメリットなどを解説します。

後半では、同一労働同一賃金に関連して対応が必要なことも、まとめています。制度の基本的な内容に加えて、具体的に何が必要なのかを知りたいという場合は、ぜひ、ご確認ください。

今回ご紹介する内容をお読みいただけば、派遣社員に関する同一労働同一賃金の制度について基本的なことを把握し、自分にどういう影響があるのかを理解した上で、適切な行動ができるようになります。

知らなかったばかりに不利益を被ることのないよう、この機会に、正しい知識を身に付けておきましょう。

1. 派遣社員の同一労働同一賃金とは

派遣社員も対象となる「同一労働同一賃金」とは、同じ企業や組織に所属する従業員について、業務の内容や責任などが同じなら、不合理な待遇の格差が出ないようにしようという制度のことです。

2020年4月1日に施行された改正で、労働者派遣法第30条の3に、「同一労働同一賃金」に関する規定が盛り込まれました。

ここでは、同一労働同一賃金の制度について、

• 定められた目的
  
• 適用時期
  
• 導入されることによる影響
  
• 「同一」の範囲
  
• 制度の仕組み

といった、同一労働同一賃金を正しく理解する上で必須となる基本的な知識を見ていきましょう。

1-1. 派遣社員の同一労働同一賃金の目的

同一労働同一賃金の制度が設けられた目的は、「派遣社員」「パートタイム労働者」「有期雇用労働者」と正社員との、不合理な格差をなくすことです。

これまでは同じ仕事をしていても、派遣社員と正社員の間には、賃金はもちろんボーナスや福利厚生などでも、待遇に格差がありました。

このように、特に理由もなく待遇に差がつけられてしまうと、派遣社員のモチベーションは上がらず、スキルアップの機会も失われてしまいます。

年々派遣社員は増えており、総務省の「2022年労働力調査」においても、非正規の職員や従業員の割合は36.9％にも上るという結果でした。

4割近くの割合を占める派遣社員が、賃金格差で不安定な状況に置かれている問題を解決するために、同一労働同一賃金の制度はつくられたのです。

1-2. 派遣社員の同一労働同一賃金の適用時期

同一労働同一賃金の適用時期は雇用形態によって異なり、派遣社員の場合は、大企業・中小企業のどちらも、2020年4月1日から適用されています。

なおパートタイム労働者や有期雇用労働者については、大企業においては2020年11月から、中小企業では2021年4月から、それぞれ適用されている状況です。

勤務形態によって適用時期が異なるので、混同しないよう注意しましょう。

1-3. 派遣社員の同一労働同一賃金が導入されることによる影響

同一労働同一賃金の制度が導入されることに伴い、派遣元・派遣先の企業には制度への対応が求められる、派遣社員には待遇の改善が見込める、といった影響があります。

1-4. 具体的な「同一」の範囲とは？

同一労働同一賃金について正確に理解するためには、同一労働と同一賃金それぞれの、「同一」の範囲を具体的に把握しておく必要があります。

「同一」とはどういうことかを具体的にイメージできることで、同一労働同一賃金が正しく実現されているか判断できるようになるからです。

具体的に見てみましょう。

上記のとおり、労働・賃金のいずれも同一性の判断対象として、幅広い範囲が含まれます。「賃金に差をつけていなければ問題ない」という単純な話ではなく、制度上、福利厚生や研修の機会なども公平さが求められることを、覚えておきましょう。

1-5. 派遣社員の同一労働同一賃金には2つの方式がある

派遣社員の同一労働同一賃金を実現する方法には、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2種類があります。

なお、大半の企業が、上記のうち労使協定方式を採用しています。厚生労働省の実施した調査においても、87.8%もの企業が、労使協定方式を選択しているという結果でした。

同一労働同一賃金の実現方法2種類は重要なポイントなので、次章以降で改めて、各方式の特徴やメリット・デメリットについて、もう少し詳しく説明していきます。

2. 【派遣社員の同一労働同一賃金の方式 1】労使協定方式

同一労働同一賃金の実現方法2種類のうち、大半の企業で採用されているのが、労使協定方式です。
労使協定方式は、文字どおり、派遣元企業と従業員の間で労使協定を結び、公平な待遇を実現します。

特徴は、同じ派遣元に所属する従業員の間で、待遇が同一になるようにする点です。そのため、派遣先の企業の正社員とは、待遇が同一にならない可能性が高くなります。

なぜ多くの企業が労使協定方式を選ぶのか、具体的な仕組みや、メリット・デメリットを確認してみましょう。

2-1. 労使協定方式の仕組み

労使協定方式では、派遣元の事業主と、従業員の過半数で構成された労働組合または過半数に選ばれた代表者が、待遇に関する労使協定を結ぶことで同一労働同一賃金を実現します。

労使協定には、次のような内容を盛り込んでおくことが必要です。

上記の「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」とは、厚生労働省が毎年公表する、一般的な労働者の平均的な賃金額の計算方法のことです。

一般的な労働者の平均的な賃金額は、厚生労働省が発表する「賃金構造基本統計調査」か、「職業安定業務統計」のうち、派遣社員が従事する仕事に一番近い職種の基準額を利用して計算します。

※能力・経験調整指数は、厚生労働省の通達を参照

以上のとおり、労使協定方式では派遣元で派遣社員の待遇を決めますが、自由に決めてよいのではなく、賃金などは一般的な平均額以上を定めなければならない点に注意しましょう。

2-2. 労使協定方式のメリット・デメリット

労使協定方式のメリット・デメリットは、以下のとおりです。

労使協定方式では、派遣元が派遣社員の待遇を自分で決められるのが、大きなメリットです。欲しい人材に合わせて柔軟に待遇を変えられるので、採用する人材の質の向上や社内の生産性アップにつながります。

一方で、派遣元は、派遣社員の待遇をすべて自分で決めて労使協定を結ばないといけないので、多くの手間がかかってしまうことに注意が必要です。

派遣先においては、派遣元に対して提供する情報が教育訓練・福利厚生に関することに限られるので、派遣先均等・均衡方式と比べて、派遣してもらうための手間がかからないのが魅力です。

また、待遇を派遣元が決めるので、派遣先によって賃金などが大きく変わることもありません。派遣社員は、安定した労働環境で働き続けやすくなるでしょう。

その反面、派遣先によっては、派遣先の従業員より、労使協定で決まっている待遇のほうが悪いというリスクもあります。

2-3. 労使協定方式の基本的な流れ

労使協定方式で従業員の派遣を行う場合の基本的な流れは、以下のとおりです。

上記のとおり、労使協定方式を取る場合であっても、派遣先の企業から派遣元の企業へ、比較対象となる従業員の待遇に関する情報を提供することは必要です。

ただし、提供する情報は教育訓練・福利厚生に関することに限られるので、派遣先均等・均衡方式の場合と比べると、派遣先の負担はかなり軽減されます。

3. 【派遣社員の同一労働同一賃金の方式 2】派遣先均等・均衡方式

同一労働同一賃金の実現方法2種類のうち、まずは、派遣先均等・均衡方式について、もう少し詳しく説明します。

上記のとおり派遣先均等・均衡方式とは、派遣社員の待遇と、派遣先の比較対象となる従業員の待遇との間に、不合理な格差が生じないようにする方法です。

その仕組みや、メリット・デメリット、基本的な流れなどを確認しておきましょう。

3-1. 派遣先均等・均衡方式の仕組み

派遣先均等・均衡方式では、派遣先の企業で同一の労働に従事する正社員と同じ水準の待遇を、派遣社員にも適用します。

そのため、派遣元企業は労働者派遣契約を結ぶ前に、派遣先から、比較対象となる従業員の待遇に関する情報の提供を受けます。

提供を受ける情報の具体例は、以下のとおりです。

以上のとおり、派遣先均等・均衡方式では、契約前にかなり詳細に派遣先の待遇情報を調査することで、同一労働同一賃金を実現しています。

3-2. 派遣先均等・均衡方式のメリット・デメリット

派遣先均等・均衡方式のメリット・デメリットは、以下のとおりです。

派遣先均等・均衡方式は、派遣先の正社員と待遇を合わせるので、派遣従業員にとって、待遇の公平さを実感しやすいことが大きなメリットです。

一方で、派遣元は、派遣先が変わるたびに待遇の基準を作り直す必要が出てくるので、非常に手間がかかります。派遣先についても、比較対象となる従業員について、多数の情報を整理して派遣先に渡す負担が増えるのが、デメリットといえるでしょう。

また、派遣社員にしても、派遣先が変われば待遇まで大幅に変わってしまうので、収入などが不安定になりがちです。

3-3. 派遣先均等・均衡方式の基本的な流れ

派遣先均等・均衡方式で従業員の派遣を行う場合の基本的な流れは、以下のとおりです。

特に注意すべきなのが、上記の(4)にある説明義務の強化です。
派遣元企業は、

• 派遣社員を雇い入れるとき
• 派遣するとき
• 派遣社員から要求されたとき

の3つのタイミングで、派遣社員に待遇の内容などについて説明することが、義務化されています。

4. 「派遣社員の同一労働同一賃金」により求められる対応

派遣社員の同一労働同一賃金の制度を導入することで、派遣元企業・派遣先企業・派遣される従業員は、それぞれ、以下のような対応が必要です。

それぞれ、順番にもう少し詳しく確認していきましょう。

4-1. 派遣元企業

同一労働同一賃金を実現するために、派遣元の企業に求められる主な対応は、次のとおりです。

派遣元の企業は、最初に、同一労働同一賃金を「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらで実現するのかを決めましょう。なお、厚生労働省の実施した調査においては、87.8%の企業が、労使協定方式を選択しているという結果でした。

次に、選んだ方法に応じて、以下のとおり、派遣社員の待遇を検討・決定します。

さらに、派遣社員への説明義務を果たすことも、派遣元企業の重要な役割です。派遣元は、雇入れ時・派遣時・派遣労働者から求めがあったときの3つのシーンで、待遇に関する説明義務があります。

上記の悦明をする際は、わかりやすい資料を準備し、派遣社員が正しく把握できるように説明することが求められます。

4-2. 派遣先企業

同一労働同一賃金を実現するために、派遣先の企業に求められる主な対応は、次の2つです。

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらを採用する場合であっても、派遣先企業は派遣元企業へ、「比較対象労働者の賃金などの待遇に関する情報」を提供する必要があります。

また、派遣先企業は「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」のどちらを採用する場合であっても、教育制度や福利厚生の2つについては、自社の社員と派遣社員を公平に扱う必要があります。

派遣された社員が格差なく、研修を受けたり、休憩室などを利用したりできるよう、環境を整備することが必要です。

4-3. 派遣される従業員

派遣社員については、同一労働同一賃金の実現にあたって、義務づけられていることは特にありません。

ただし、不合理な待遇格差を解消できるという、同一労働同一賃金の制度の恩恵を確実に受けるには、同一労働同一賃金の制度について正しく把握しておく必要があるでしょう。

どの範囲について、どういう待遇になっていれば同一労働同一賃金と言えるのかを把握しておくことで、提示された条件が適切かどうか判断できるからです。

そして仮に、不適切な待遇差があると感じた場合は、派遣元企業に説明を求めるようにしましょう。

5. まとめ

派遣社員の同一労働同一賃金とは、同じ企業や組織に所属する従業員について、業務の内容や責任などが同じなら、不合理な待遇の格差が出ないようにしようという制度のことです。

同一労働同一賃金の適用時期は雇用形態によって異なり、派遣社員の場合は、大企業・中小企業のどちらも、2020年4月1日から適用されています。

派遣社員の同一労働同一賃金を実現する方法には、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2種類があります。

なお、大半の企業が、上記のうち労使協定方式を採用しています。

派遣社員の同一労働同一賃金の制度を導入することで、派遣元企業・派遣先企業・派遣される従業員は、それぞれ、以下のような対応が必要です。

同一労働同一賃金は、派遣社員が賃金格差で不安定な状況に置かれている問題を解決するために、つくられた重要な制度です。そして、派遣元・派遣先・派遣社員のすべての関係者に、影響があります。

制度の基本的な内容を正しく理解し、適切に対応を行いましょう。